Progettare un piano di Welfare in Azienda

Come progettare un Piano di Welfare in azienda

Come si progetta o si migliora un piano di welfare aziendale?
Quali sono le dimensioni che tocca in azienda?
È complicato da avviare? E quali soluzioni si possono mettere in campo?

Riproponiamo l’intervento di Arianna Visentini in occasione della seconda tappa del Best Workplace Forum organizzato dal Great Place to Work, dedicata proprio ai “piani aziendali”, l’8 Giugno 2015, nel quale ha spiegato come la progettazione e sviluppo di un Piano Welfare si configuri come un processo di miglioramento organizzativo caratterizzato dall’avere quale obiettivo finale un aumento della soddisfazione dei soggetti coinvolti, dal punto di vista della conciliazione vita-lavoro.

Partire dalla conoscenza

Realizzare un buon Piano Welfare, non può prescindere da una buona conoscenza dei bisogni della popolazione aziendale: è necessario che le aziende facciano investimenti mirati ed efficaci per evitare di sprecare risorse preziose. D’altra parte ottenere risparmi e benefici dal welfare dipende da quanto i collaboratori utilizzeranno i servizi messi loro a disposizione, generando da un lato risparmi fiscali e dall’altro migliorando il loro indice di engagement che si traduce in orgoglio di appartenenza alla organizzazione, in disponibilità al lavoro straordinario se necessario, in benessere.

Per implementare un buon Piano Welfare è possibile osservare la propria organizzazione e ridefinire il piano degli interventi da 4 punti di vista: quello normativo, quello economico, quello organizzativo e infine quello culturale.

La dimensione normativa

Dal punto di vista normativo, è importante studiare e conoscere bene la norma, in tutti i suoi rischi e opportunità e individuare entro che confini è possibile agire, analizzando ad esempio la struttura retributiva aziendale, il ccnl, i contratti integrativi insieme alle prassi di altre organizzazioni simili alla nostra.

La dimensione economica

A questo punto potremo farci una prima idea degli aspetti economici, di quali potrebbero essere i costi/benefici del nostro piano. Avviare una ristrutturazione del piano o un suo miglioramento dipende dalla capacità di visione economico-finanziaria a lungo termine dell’azienda ma anche dalle prospettive di risparmio a breve termine.

La dimensione organizzativa

Quando il primo studio di fattibilità è terminato, si passa alle questioni organizzative che concernono la scelta dei fornitori e della tecnologia che vorremo utilizzare: il nostro piano prevede solo convenzioni a vista oppure ha un impatto sulle retribuzioni?
Utilizzeremo solo la scontistica o ci avvarremo dei vantaggi offerti dall’art 51 e 100 del tuir?
Verremo supportati da agenzie esterne o avremo necessità di competenze e funzioni interne?
È indispensabile che l’azienda abbia chiare le conseguenze delle sue scelte e l’impatto che essere generano dal punto di vista organizzativo.

La dimensione culturale

Infine l’aspetto culturale: come già anticipato dobbiamo conoscere i bisogni dei collaboratori.
Per questo è auspicabile partire da una semplice ma efficace indagine socio-demografica che non generi troppe aspettative nei destinatari ma che contribuisca a definirne le esigenze e dare alla azienda indicazioni sui servizi/soluzioni da implementare.
La survey è importante anche come strumento di dialogo con le organizzazioni sindacali che possiamo coinvolgere proprio nella fase di analisi dei bisogni.

L’indagine demografica può potenzialmente costituire il driver del progetto di welfare nel momento in cui diventa un primo strumento di comunicazione con la popolazione aziendale e che può accompagnare tutta la transizione verso il nuovo Piano.

Comunicare e formare

Ma l’area culturale prevede chi ci si metta nelle condizioni di comunicare il welfare correttamente ed efficacemente con strategie moderne sia nei confronti dell’interno che dell’esterno: comunicare il welfare significa non solo evidenziare le nuove soluzioni ma valorizzare anche tutto quello che l’azienda già fa ma che non vien percepito dai dipendenti.
Così come sarà importante coinvolgere e formare sia gli stake-holder interni che il middle management, che resta, come in ogni progetto di cambiamento, una pedina strategica per il successo dell’iniziativa.

Perché implementare un piano di welfare aziendale

Alla base delle strategie di welfare, che possono includere, oltre che benefit materiali, anche flessibilità oraria, gestione delle assenze e interventi di formazione, sta la convinzione che gli stimoli di carattere personale e non materiale sono di grande importanza per procurare sforzo cooperativo oltre il limite delle ricompense materiali minime. Avere una organizzazione che doni prestigio e assicuri la lealtà di persone ben accette è un complesso tentativo di efficienza globale e non parziale.

“Le buone organizzazioni dedicano grande attenzione e spesa in denaro agli incentivi non economici, perché essi sono indispensabili alla efficienza fondamentale così come all’efficacia”. (Chester Irving Barnard, 1938)

 

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